O Código do Trabalho é a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e é ela que fixa as regras do teu contrato, do teu horário, das férias, das faltas e do despedimento se trabalhas para uma empresa privada. Quem trabalha em funções públicas rege-se por outra lei, e quem passa recibos verdes está, à partida, fora dele. Já foi alterado mais de vinte vezes desde 2009, a última em março de 2025, e em junho de 2026 a Assembleia da República chumbou a reforma que o ia alterar a fundo, pelo que as regras de emprego em vigor hoje são as que resultam da última alteração ao Código, de março de 2025. E hoje, em As Tuas Ajudas, explicamos-te a quem se aplica o Código, qual delas manda mais, se a lei, se a convenção coletiva, se o teu contrato, o que ele regula e onde consultas a versão atualizada sem pagar nada.
Índice
O Código do Trabalho é o diploma que reúne num só texto as regras da relação entre quem trabalha e quem dá trabalho no setor privado. Foi aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e entrou em vigor a 17 de fevereiro de 2009, cinco dias após a publicação. Substituiu o Código do Trabalho anterior, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto.
Nem tudo, porém, arrancou nessa data. As regras de impugnação do despedimento dos artigos 387.º e 388.º só começaram a valer mais tarde, quando entrou em vigor a revisão do Código de Processo do Trabalho, a 1 de janeiro de 2010. É um pormenor sem consequências práticas hoje, mas explica por que razão encontras datas diferentes consoante a fonte que consultas.
O Código vai do artigo 1.º ao artigo 566.º e está dividido em dois livros. O Livro I é a parte geral e é onde estão as regras do teu dia a dia, do contrato de trabalho ao horário, às férias, às faltas e ao despedimento. O Livro II trata da responsabilidade penal e contraordenacional, ou seja, das coimas e dos crimes. Dentro de cada livro há títulos, capítulos e secções, e é por aí que se navega quando se procura um artigo concreto.
Desde 2009 o texto foi mexido mais de vinte vezes. O Diário da República lista mais de vinte diplomas que o alteraram, além de retificações e de acórdãos do Tribunal Constitucional. A alteração mais recente é a Lei n.º 32/2025, de 27 de março, que criou o regime de faltas justificadas por endometriose ou adenomiose.
O critério não é a profissão nem o setor: é o tipo de relação. O artigo 11.º define contrato de trabalho como aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra, no âmbito de organização e sob a autoridade desta. Se recebes um salário e trabalhas sob as ordens de alguém, estás dentro do Código, tenhas contrato escrito ou não.
Há, ainda assim, grupos inteiros de trabalhadores com lei própria, e é aqui que muita gente se engana ao procurar os seus direitos no sítio errado:
Os dois casos seguintes não têm outra lei: ficam fora do Código porque lhes falta o elemento que o define, a subordinação.
A presunção está no artigo 12.º e é a ferramenta que permite a alguém que passa recibos verdes provar que, na prática, é trabalhador por conta de outrem. A lei enumera cinco indícios, como cumprir horário definido pelo beneficiário, usar equipamento dele ou receber uma quantia certa com periodicidade, e diz que basta que se verifiquem algumas dessas características. Não fixa um número mínimo: quem decide, caso a caso, é o tribunal. Se prestas serviço através de uma plataforma digital, há ainda uma presunção própria, no artigo 12.º-A, com seis indícios e regras específicas.
Esta é a parte do Código onde é mais fácil enganar-se, e vale a pena parar nela. A frase que circula por toda a parte, a de que a convenção coletiva nunca pode piorar aquilo que a lei dá, não corresponde ao que está escrito. O artigo 3.º diz o inverso: as normas legais reguladoras do contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário.
Ou seja, por regra a convenção do teu setor pode mexer nas regras do Código nos dois sentidos. A exceção está no n.º 3 do artigo 3.º, que lista 15 matérias em que a convenção só pode dispor em sentido mais favorável ao trabalhador. Eram 13 até há pouco: a lista cresceu com o teletrabalho, acrescentado pela Lei n.º 83/2021, e com o uso de algoritmos e inteligência artificial, acrescentado pela Lei n.º 13/2023. Entre as restantes estão os limites da duração do trabalho diário e semanal, a duração mínima das férias e dos períodos de repouso, a proteção na parentalidade, o trabalho de menores, a igualdade e não discriminação, o trabalhador-estudante, as garantias da retribuição e os acidentes de trabalho e doenças profissionais. Fora dessa lista, a negociação coletiva tem margem para trocar umas condições por outras.
Com o teu contrato individual a lógica é diferente e muito mais simples: só pode afastar a lei para te dar mais, nunca menos. E o artigo 476.º repete a mesma ideia um degrau abaixo, entre a convenção e o contrato.
| Nível | O que pode fazer | Onde está |
| Código do Trabalho | Fixa a regra base para todas as relações de trabalho do setor privado | Lei n.º 7/2009 |
| Convenção coletiva | Pode afastar a regra base nos dois sentidos, salvo nas 15 matérias em que só pode melhorar | Artigo 3.º, n.os 1 e 3 |
| Contrato individual | Só pode afastar a lei e a convenção se for para te dar condições melhores | Artigos 3.º, n.º 4, e 476.º |
O Código acompanha a relação de trabalho do princípio ao fim, e é por isso que quase todas as dúvidas laborais acabam nele. Regula como o contrato nasce, quanto tempo podes trabalhar, quando descansas, quanto te pagam, o que acontece quando adoeces ou tens um filho, e como o contrato termina. A seguir fica o mapa por temas, com a leitura do nosso site que aprofunda cada um deles.
Uma advertência antes de avançar: o Código fixa mínimos e limites, não o teu caso concreto. O que se aplica a ti resulta da soma de três coisas, a lei, a convenção coletiva do teu setor e o teu contrato, pela ordem que vimos acima.
É aqui que começa tudo. O Código regula o período experimental, que é o tempo inicial em que qualquer das partes pode acabar o contrato sem ter de invocar justa causa, embora a empresa tenha de dar aviso prévio quando o período experimental já durou mais de 60 dias, e distingue o contrato a termo certo do contrato sem termo, com regras diferentes de duração, renovação e cessação.
Quanto ao tempo de trabalho, a regra do artigo 203.º é conhecida: o período normal de trabalho não pode exceder 8 horas por dia e 40 horas por semana. Só que a lei permite alargar esses limites por acordo ou por convenção coletiva. Nos regimes de adaptabilidade e no banco de horas, o teu dia pode chegar às 10 ou 12 horas e a semana às 50 ou 60, desde que a média volte ao normal no período de referência. Mesmo nesses regimes, os descansos mínimos continuam a valer, com as exceções que o próprio Código prevê. Fora do horário, entra-se no terreno das horas extraordinárias, e há ainda quem trabalhe em isenção de horário, com regras próprias. O Código regula também as modalidades de prestação, do trabalho a tempo parcial ao teletrabalho.
O período anual de férias é, no mínimo, de 22 dias úteis (artigo 238.º, n.º 1). A palavra mínimo não é decorativa: a tua convenção coletiva ou o teu contrato podem dar-te mais. No ano em que entras na empresa a conta é outra, dois dias úteis por cada mês de contrato até ao limite de 20 dias, e só podes gozá-los depois de seis meses completos de trabalho. Tudo isso está detalhado nos dias de férias a que tens direito.
Ao lado das férias estão os feriados, com regras específicas quando calha trabalhar num feriado, o descanso diário e semanal, e o intervalo no trabalho.
As ausências têm capítulo próprio, que separa as faltas justificadas das injustificadas e fixa quantos dias de nojo tens por morte de um familiar.
O Código define o que conta como retribuição, quando tem de ser paga e que garantias tem, e é a partir daí que se aplicam o ordenado mínimo e o subsídio de férias. Regula também a proteção na parentalidade, que sustenta a licença parental, e impõe à entidade empregadora deveres de segurança e saúde no trabalho, cuja consequência mais visível aparece quando há um acidente de trabalho.
A parte final do Livro I trata da cessação do contrato: a rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador, o despedimento por justa causa, o despedimento coletivo e a extinção do posto de trabalho, cada um com o seu procedimento e os seus prazos. E fecha com os direitos coletivos, dos sindicatos e comissões de trabalhadores ao direito à greve. Se o que procuras é a lista dos direitos do trabalhador arrumada por temas, é esse o guia a abrir a seguir.
Três diplomas explicam a maior parte do que mexeu no Código nos últimos anos. A Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, com efeitos a partir de 1 de outubro desse ano, revogou o banco de horas individual. A Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, conhecida como Agenda do Trabalho Digno, entrou em vigor a 1 de maio de 2023 e foi a alteração mais funda dos últimos anos: criou a presunção para o trabalho em plataformas digitais, alargou os direitos de quem está em dependência económica, blindou os créditos laborais contra as declarações de renúncia assinadas à saída e republicou por inteiro o regime do serviço doméstico. A Lei n.º 32/2025, de 27 de março, é a última alteração publicada até hoje: criou o regime de faltas justificadas por endometriose ou adenomiose, um motivo de ausência que se juntou à lista das faltas justificadas.
Em 2026 esteve em cima da mesa uma revisão bem maior, a reforma laboral apresentada como Trabalho XXI, que propunha mexer em mais de uma centena de artigos. O Governo aprovou a proposta em Conselho de Ministros a 14 de maio de 2026 e entregou-a na Assembleia da República, onde ficou registada como Proposta de Lei n.º 77/XVII/1.ª. Foi chumbada na votação na generalidade, a 19 de junho de 2026: votaram contra Chega, PS, Livre, PCP, Bloco de Esquerda, PAN e JPP, e a favor PSD, IL e CDS-PP. Rejeitada logo nessa fase, a proposta não chegou sequer à discussão na especialidade.
A consequência prática é simples: nada do Trabalho XXI está em vigor. Entre esse chumbo e hoje não foi publicada no Diário da República nenhuma nova alteração ao Código do Trabalho, pelo que o texto que se aplica é o mesmo que vigorava antes, com a última alteração de março de 2025.
O que mudou e o que não chegou a mudar. A última alteração publicada continua a ser a de 2025.
Não precisas de comprar nenhum livro nem de assinar nenhum serviço. O texto integral e atualizado está disponível de graça no Diário da República, na área de legislação consolidada, que reúne num só documento o texto original e todas as alterações posteriores já incorporadas. Podes consultá-lo diretamente na versão consolidada do Código do Trabalho.
Esse é também o sítio onde confirmas se aquilo que leste noutro lado ainda se aplica, e vale para tudo: das regras do trabalho temporário às condições em que podes pedir uma licença sem vencimento. É uma verificação que compensa fazer: muita da informação desatualizada sobre direitos laborais que circula não é invenção, foi verdade até uma alteração à lei.
Além da confusão sobre a convenção coletiva, que já arrumámos acima, há um punhado de erros que se repetem em quase todos os textos sobre legislação laboral portuguesa. Todos eles custam dinheiro ou direitos a quem acredita neles.
1. O banco de horas não acabou. O que acabou em 2019 foi o banco de horas individual, aquele que era acordado diretamente entre a empresa e cada trabalhador. Continuam em vigor o banco de horas previsto em convenção coletiva e o banco de horas grupal, que pode abranger-te mesmo sem tu concordares: exige que o regime esteja previsto em instrumento de regulamentação coletiva e que seja aprovado em referendo por, pelo menos, 65 % dos trabalhadores a abranger (artigo 208.º-B).
2. A adaptabilidade individual pode aplicar-se por silêncio. Quando a empresa te propõe por escrito um regime de adaptabilidade, a lei presume que aceitaste se não te opuseres, também por escrito, nos 14 dias seguintes. Não responder não é ficar de fora: é ficar dentro.
3. Já não há dias de férias extra por não faltares. A majoração por assiduidade, que dava até três dias adicionais, foi eliminada em 2012 pela Lei n.º 23/2012 e nunca foi reposta. Continua a aparecer em textos antigos e em contas feitas de cabeça, mas o artigo que a previa está revogado.
O organismo que fiscaliza o cumprimento da legislação laboral nas relações de trabalho privadas é a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). Não tens de ser tu a pessoa afetada para apresentar uma queixa: pode fazê-la o próprio trabalhador, quem o represente, por exemplo um advogado, ou qualquer pessoa que tenha presenciado a situação. O ponto de entrada oficial está no portal do Estado, no serviço fazer uma queixa à ACT. Explicamos o percurso no artigo sobre a Autoridade para as Condições do Trabalho.
Atenção a uma limitação importante deste caminho: se tens vínculo de emprego público, a fiscalização não é da ACT, exceto em matéria de segurança e saúde no trabalho, que se mantém na competência da ACT. Nas restantes matérias, a competência é do serviço com poderes de inspeção do ministério que tutela o teu empregador e, cumulativamente, da Inspeção-Geral de Finanças.
O crédito emergente do contrato de trabalho, seja teu ou da empresa, prescreve ao fim de um ano, contado a partir do dia seguinte àquele em que o contrato cessou (artigo 337.º, n.º 1). Repara na condição: o prazo só começa a contar quando o contrato acaba, e não a partir do momento em que o valor devia ter sido pago.
Para reagir a um despedimento os prazos são bem mais curtos. Tens 60 dias para te opores em tribunal, através de um formulário próprio, contados da data em que recebeste a carta de despedimento ou, se for mais tarde, da data em que o contrato acabou. Se se tratar de um despedimento coletivo, o prazo é de seis meses a contar do fim do contrato. E se quiseres pedir ao tribunal a suspensão imediata do despedimento, essa providência cautelar tem de ser pedida em cinco dias úteis.
Do lado da empresa, as consequências são contraordenações. As coimas do Código estão fixadas em unidades de conta processual e variam em função do volume de negócios da empresa e do grau de culpa, e os valores máximos das coimas por infrações muito graves duplicam quando estão em causa trabalho de menores, segurança e saúde no trabalho, direitos das estruturas de representação coletiva ou o direito à greve.
É a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, o diploma que reúne num só texto as regras da relação de trabalho no setor privado. Vai do artigo 1.º ao 566.º e está dividido em dois livros: a parte geral, com o contrato, o horário, as férias, as faltas e o despedimento, e a parte das responsabilidades penal e contraordenacional.
Não diretamente. Quem tem vínculo de emprego público rege-se pela Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, a Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, cujo artigo 4.º manda aplicar o Código do Trabalho a várias matérias, com as necessárias adaptações. Muda também quem fiscaliza: nesse caso não é a ACT, salvo em segurança e saúde no trabalho.
Não. A reforma laboral Trabalho XXI, entregue na Assembleia da República como Proposta de Lei n.º 77/XVII/1.ª, foi chumbada na votação na generalidade a 19 de junho de 2026 e não chegou a entrar em vigor. A última alteração publicada no Diário da República continua a ser a Lei n.º 32/2025, de 27 de março.
No Diário da República, na área de legislação consolidada, que junta o texto original e todas as alterações já incorporadas. Por baixo de cada artigo vês o diploma que o alterou e desde quando essa redação está em vigor. Tem em conta que a versão consolidada não tem valor legal e não substitui a consulta do diploma tal como foi publicado.
Redator especializado em apoios económicos, com experiência em gestão de projetos. Foi redator em As-Tuas-Ajudas.pt, onde escreveu sobre conceitos e apoios do dia a dia.
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