Rescisão de contrato de trabalho: conheça os seus direitos

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Ao lidar com o processo de rescisão de contrato de trabalho, é importante compreender os direitos essenciais envolvidos nesta situação. A rescisão marca o encerramento formal do acordo entre o empregador e o colaborador, indicando o fim das responsabilidades e direitos de ambas as partes. Hoje, em As Tuas Ajudas, exploramos minuciosamente as várias vertentes deste procedimento, abordando desde as razões que podem levar à rescisão até os prazos e direitos estabelecidos por lei. É crucial esclarecer distinções legais relevantes, como aquelas entre a rescisão com e sem justa causa.

Índice

O que é a rescisão de contrato de trabalho?

A rescisão de contrato de trabalho marca o encerramento ou quebra do acordo estabelecido entre empregador e colaborador. Esse término é formalizado oficialmente, indicando o fim das responsabilidades e direitos de ambas as partes. A rescisão do contrato segue diretrizes e condições pré-determinadas por lei, conforme detalhado a seguir.

Quando a rescisão é motivada por justa causa, é denominada resolução; caso contrário, quando não há uma justificativa específica, é chamada denúncia.

Quais as razões que levam à rescisão de contrato?

Um contrato de trabalho pode ser cessado por várias razões, incluindo por:

Caducidade: término do contrato de trabalho devido ao cumprimento do prazo estabelecido no contrato ou à conclusão da tarefa para a qual o trabalhador foi contratado;
Revogação: cancelamento do contrato por mútuo acordo;
Despedimento por facto imputável ao trabalhador: ocorre quando o empregador decide rescindir o contrato devido a uma conduta inadequada ou violação grave por parte do trabalhador;
Despedimento coletivo: pode acontecer quando há necessidade de redução de pessoal na empresa por motivos económicos, tecnológicos ou estruturais;
Extinção de posto de trabalho: a empresa decide encerrar determinadas atividades ou setores, resultando na dispensa dos trabalhadores associados a essas áreas;
Despedimento por inadaptação: ocorre quando há dificuldade de adaptação do trabalhador às mudanças na empresa, sendo uma rescisão fundamentada em questões de desempenho ou ajuste ao ambiente de trabalho;
Resolução pelo trabalhador: demissão voluntária por parte do trabalhador, geralmente devido a motivos pessoais, profissionais ou a oportunidades em outro emprego;
Denúncia pelo trabalhador: envolve o término do contrato por iniciativa do próprio empregado.

Em alguns casos, a rescisão pode ocorrer com justa causa, quando há uma razão válida e legal para o término do contrato, ou sem justa causa, quando não há uma justificativa específica além da vontade de uma das partes.

Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador

O trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho devido a um comportamento inadequado do empregador, resultando numa rescisão por justa causa. Alternativamente, o trabalhador pode fazê-lo por vontade própria, cessando o contrato sem justa causa.

Rescisão por Iniciativa do Colaborador por Justa Causa

Se a demissão está relacionada a uma conduta legalmente reprovável do empregador, o trabalhador pode ter direito a uma indemnização se a causa for reconhecida e provada em Tribunal. Situações reconhecidas como justa causa pelo artigo 394.º do Código do Trabalho incluem:

Não pagamento culposo do salário por 60 dias;
Violação das garantias legais ou convencionais do trabalhador;
Ofensa à integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador;
Aplicação de penalizações abusivas ao trabalhador;
Falta de proporcionar condições de higiene e segurança no trabalho;
Lesão culposa dos interesses patrimoniais do trabalhador.

A indemnização varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo de antiguidade, nunca inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades. Pode aumentar se o trabalhador provar danos de valor mais elevado. Algumas situações de justa causa não conferem direito a indemnização, como falta não culposa do pagamento do salário, compromissos legais incompatíveis ou alterações substanciais e duradouras nas condições de trabalho.
Independentemente da indemnização, os trabalhadores têm direito a receber férias vencidas e não gozadas, proporcionais do tempo trabalhado de férias e subsídios de férias e Natal, além de poderem requerer subsídio de desemprego.

Rescisão por Iniciativa do Colaborador sem Justa Causa

O trabalhador pode rescindir o contrato sem justa causa, mas sem direito a indemnização ou subsídio de desemprego. No entanto, tem direito a receber o valor das férias vencidas e não gozadas, proporcionais do tempo trabalhado de férias e subsídios de férias e Natal.

Se a empresa não proporcionou as 40 horas anuais de formação obrigatória a, pelo menos, 10% dos trabalhadores, o colaborador tem direito ao pagamento equivalente às horas de formação não recebidas.

Que prazos estão regulamentados para rescisão de contratos?

O processo de cessação de contrato de trabalho, tanto por parte do colaborador quanto do empregador, envolve prazos específicos e condições a serem observadas. A comunicação formal desse término, frequentemente denominada carta de despedimento, deve ser entregue com antecedência, geralmente de 30 dias, a menos que haja disposições diferentes estabelecidas no contrato.
Para casos de resolução do contrato de trabalho com justa causa, os prazos e procedimentos a serem considerados são os seguintes:

Comunicação após Factos Justificativos

A comunicação da intenção de rescisão deve ser feita nos 30 dias seguintes aos factos que fundamentam a justa causa, explicando esses mesmos factos.

Falta de Pagamento do Salário

Se a rescisão se relaciona com a falta de pagamento do salário, pode ocorrer em 2 situações:

Quando a falta de pagamento persiste por 60 dias.
Quando a entidade empregadora declara, por escrito, que não planeia pagar o salário nos próximos 60 dias.

Nos dois casos, os 30 dias de comunicação contam-se a partir do final do período de 60 dias ou da declaração da entidade empregadora.

Denúncia do contrato sem justa causa

Quando a denúncia do contrato é pretendida sem justa causa, os prazos para a rescisão variam de acordo com diferentes tipos e períodos de contrato:

30 dias – contratos sem termo até 2 anos;
60 dias – contratos sem termo com mais de 2 anos;
15 dias – contratos a termo inferiores a 6 meses;
30 dias – contratos a termo de duração igual ou superior a 6 meses.

Atenção

Para contratos a termo incerto que tenham sido celebrados, o aviso é de 15 dias.
Caso tenham decorrido 6 meses ou mais, o aviso deve ser de 30 dias.

Rescisão de contrato por iniciativa do empregador

Quando o empregador decide rescindir o contrato de trabalho, há 4 modalidades possíveis, cada uma correspondendo a diferentes circunstâncias:

Despedimento com justa causa

Também conhecido como justa causa, esta modalidade ocorre quando o comportamento culposo do trabalhador impossibilita a continuidade da relação de trabalho. É oficialmente denominado despedimento por facto imputável ao trabalhador.

Despedimento por extinção do posto de trabalho

Pode resultar de problemas estruturais, tecnológicos ou de crise no setor empresarial. Conforme o Artigo 368.º, esta modalidade requer a inexistência de uma função compatível com a categoria profissional do trabalhador em questão, ou seja, o posto de trabalho precisa deixar de existir.

Despedimento coletivo

Esta modalidade implica a cessação simultânea de vários contratos de trabalho devido a motivos externos à empresa, relacionados com a extinção de postos de trabalho (Artigo 359.º). O número específico de contratos pode variar, sendo 2 ou 5 contratos no caso de micro e pequenas empresas, e 1 ou vários departamentos em médias e grandes empresas.

Despedimento por inadaptação

Essa modalidade pode ser utilizada quando o trabalhador apresenta redução contínua de produtividade ou, ocupando um cargo de direção ou maior complexidade técnica, não consegue cumprir os objetivos acordados anteriormente, conforme o Artigo 374.º.

Como escrever uma carta de rescisão de contrato de trabalho?

A carta de rescisão do contrato de trabalho é um documento importante que deve conter informações específicas. Embora o seu conteúdo possa variar conforme o caso, em geral, a carta de despedimento deve incluir o seguinte:

Identificação das Partes:
- Nome e morada do trabalhador;
- Nome e morada da empresa.
Referência à Legislação:
- Indicação da legislação que fundamenta a rescisão do contrato, independentemente de ser por justa causa ou não.
Aviso:
- Se aplicável, a indicação de que o devido prazo de aviso-prévio foi cumprido.
Data de Efeito da Rescisão:
- Se aplicável, a data a partir da qual a rescisão tem efeito.
Motivo da Justa Causa:
- Se a rescisão for por justa causa, uma explicação clara do motivo que fundamenta essa decisão.
Pedido de Apuramento de Valores:
- Solicitação para o apuramento dos valores a receber pelo trabalhador.
Declaração Modelo RP5044 da Segurança Social:
- Se aplicável, pedido para o preenchimento da declaração Modelo RP5044DGSS da Segurança Social.
Pedido de Indemnização:
- Se aplicável, um pedido formal de indemnização.
Local, Data e Assinatura do Trabalhador.