Layoff em Portugal: Como Funciona e Quem Tem Direito

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O que é o layoff?

O layoff é um sistema legal que concede às empresas a possibilidade de suspender contratos de trabalho ou reduzir o número de horas de trabalho dos seus colaboradores. Esse regime é de caráter temporário e visa prevenir a extinção de postos de trabalho ou despedimentos coletivos, especialmente em situações em que as empresas enfrentam dificuldades económicas ou outros constrangimentos na sua atividade. A finalidade principal é permitir que a empresa se recupere.

Se a empresa decidir pela redução do período normal de trabalho, essa diminuição pode ocorrer diariamente (com menos de oito horas por dia) ou semanalmente (com menos de 40 horas por semana). Além disso, a aplicação do lay-off pode ser direcionada a um grupo específico de trabalhadores em determinado setor ou afetar, de forma rotativa, diferentes grupos de colaboradores. Cabe ao empregador a decisão de como implementar o regime.

Quais são os requisitos para beneficiar do layoff?

A aplicação do layoff por parte das empresas está condicionada ao cumprimento de 4 requisitos, os quais devem ser atendidos de forma cumulativa:

• Situação de Crise Empresarial: A empresa deve estar a enfrentar uma crise empresarial motivada por razões de mercado, tecnológicas, estruturais, catástrofes naturais ou outras circunstâncias que afetem gravemente e de forma anormal a sua atividade, colocando em risco a sua viabilidade. Exemplos incluem a redução da atividade devido à diminuição prevista da procura por bens ou serviços, desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação organizacional ou substituição de produtos dominantes;
• Caráter Temporário da Medida: A medida de layoff deve ser temporária, com um período inicial limitado a 6 meses (motivos de mercado ou estruturais) ou 1 ano (causas como catástrofes naturais). Esses períodos podem ser estendidos por até mais 6 meses, se fundamentado;
• Indispensabilidade para a Viabilidade da Empresa e Manutenção dos Postos de Trabalho: O empregador deve comprovar que a aplicação do layoff é indispensável para viabilizar a empresa e garantir a manutenção dos postos de trabalho;
• Regularização nas Finanças e na Segurança Social: As empresas que solicitam o layoff não podem ter dívidas à Segurança Social ou ao Fisco, uma vez que a Segurança Social participa no apoio salarial aos trabalhadores afetados. Caso existam dívidas, é possível recorrer ao layoff mediante a aprovação de um plano de pagamento para as mesmas, desde que seja cumprido.

Como ter acesso a este benefício?

Ao iniciar o processo de suspensão do contrato de trabalho ou redução do período normal de trabalho, o empregador deve seguir um conjunto de procedimentos específicos:

• Comunicação Formal: Informar por escrito os trabalhadores ou a organização que os representa coletivamente sobre a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho. Esta comunicação deve incluir:
  • Fundamentos económicos, financeiros ou técnicos da medida, com a disponibilização de documentos que comprovem essa situação;
  • Quadro de pessoal discriminado e critérios para a seleção dos trabalhadores abrangidos;
  • Número e categorias profissionais dos trabalhadores a serem afetados;
  • Prazo de aplicação da medida;
  • Área de formação a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão, quando aplicável.
• Negociação: Iniciar a fase de negociação entre a empresa e os colaboradores para definir a modalidade (suspensão do contrato de trabalho ou redução horária), o âmbito e a duração das medidas a serem aplicadas.
• Elaboração de Ata: Elaborar uma ata que registe as conclusões, opiniões e sugestões resultantes das negociações entre a empresa e os colaboradores.
• Celebração do Acordo: Celebrar o acordo que define claramente a modalidade de layoff a ser aplicada, os fundamentos associados e as datas de início e término da medida.
• Envio de Dados: Enviar os dados relevantes para os trabalhadores e para a Segurança Social no prazo de 5 dias, incluindo informações como:
  • Nome do Trabalhador;
  • Morada;
  • Data de nascimento;
  • Data de admissão na empresa;
  • Situação perante a Segurança Social;
  • Profissão;
  • Categoria;
  • Retribuição;
  • Redução do número de horas relativamente ao período normal de trabalho ou suspensão de contrato de trabalho;
  • Início e fim da redução do período normal de trabalho ou da suspensão de contrato de trabalho.

Qual a duração do layoff?

A redução ou suspensão de contratos de trabalho motivada por razões de mercado, estruturais ou tecnológicas deve ter uma duração previamente definida, não podendo exceder 6 meses.

Em situações de catástrofe ou outras ocorrências que tenham impactado significativamente a atividade normal da empresa, o período máximo de duração pode ser de 1 ano.

É possível prolongar esses prazos por até 6 meses adicionais, desde que o empregador comunique, por escrito e de forma fundamentada, a intenção de prorrogação e a duração prevista da mesma. Esta comunicação deve ser dirigida à estrutura representativa dos trabalhadores, à comissão representativa designada pelos trabalhadores, ou a cada trabalhador afetado pela prorrogação, no caso de não existirem estruturas representativas dos trabalhadores.
[importante title=”Importante”]
O layoff não pode ser aplicado arbitrariamente. É obrigatório provar a situação de crise e comunicar formalmente os trabalhadores e a Segurança Social.
[/importante]

Qual o valor a receber?

Durante o período de redução ou suspensão do contrato, os trabalhadores têm direito a receber um montante mínimo equivalente a 2 terços do salário ilíquido que receberiam se estivessem a trabalhar normalmente.

Valor Mínimo

O trabalhador tem direito a uma compensação retributiva equivalente a dois terços do seu salário ilíquido. Caso esse valor seja inferior à retribuição mínima mensal garantida (580,00 euros) ou à retribuição que aufere, se esta for inferior à retribuição mínima mensal garantida, o trabalhador receberá o valor superior.

Valor Máximo

A compensação retributiva, isoladamente ou em conjunto com a retribuição por trabalho prestado na empresa em layoff, ou noutra empresa, não pode ultrapassar, mensalmente, três vezes o valor da remuneração mínima mensal garantida (RMMG), que é de 1.740,00 euros.